ハラスメント防止ガイドライン

株式会社エー・アンド・ディ（以下、当社）は、当社で働くすべての労働者が個人として尊重され、ハラスメントを受けることがないよう十分な配慮と必要な措置を取ることを宣言します。当社は、人権に関する法令に従って社内におけるハラスメントの防止に努め、万一かかる事態が発生した場合には、これに対し迅速かつ適正な措置を取ることに最善の努力を傾けます。本ガイドラインにより、ハラスメントの定義、ハラスメント防止の理由と目的を明らかにし、苦情・相談窓口の設置、苦情処理手続等を定め、相談および苦情申立てに対する報復措置その他の不利益取扱いの禁止、関係者のプライバシー保護、懲戒処分の勧告、研修や教育を通じた予防・啓発の促進に努めます。

１．ハラスメントの定義

本ガイドラインにおける「ハラスメント」とは、人種、国籍、信条、身分、地位、役職、年齢、学歴、職歴、性別、雇用形態等の差異に基づく行為者の優位な立場を濫用し、もしくは相手の反抗が困難である状況を利用し、または身体的・精神的・人格的特徴や能力面の劣弱、価値観等の相違を理由として、不当な言動により、受任限度を超えて相手を威圧しまたその行動を強制、抑圧もしくは制限し、またはその意に反する行動を要求しもしくは意図される行動を制限する行為をいいます。相手の反抗、拒絶、通報等に対し、不利益な取り扱いをする場合を含みます。

（１）パワーハラスメント

職場において行われる（ア）「優越的な関係」を背景とした言動であって、（イ）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、（ウ）労働者の就業環境が害されるものであり、（ア）から（ウ）までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
なお、客観的にみて、「業務上必要かつ相当な範囲」で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

「優越的な関係」について

優越的な関係とは、パワハラを受ける側が、行為者に対して抵抗や拒絶ができない可能性が高い関係を指します。具体的には、以下のような関係が該当します。

職務上の地位が上位の者による言動: 上司から部下への行為が典型的な例ですが、同僚からの行為であっても、事実上優越的な関係にある場合はパワハラに該当する可能性があります。
専門知識や経験: 同僚や部下が、業務上必要な専門知識や豊富な経験を持ち、その者の協力を得なければ業務遂行が困難な場合。
集団による行為: 同僚や部下からの集団による行為で、精神的・身体的に抵抗や拒絶が困難な場合。
その他: 雇用形態（正社員、非正規社員など）、組織内での立場、人間関係なども考慮されます。

「業務上必要かつ相当な範囲の指導」について

業務上必要かつ相当な範囲の指導は、適正な業務指示や指導であり、パワハラには該当しません。しかし、以下のような場合は、業務上必要な範囲を超えた指導と判断される可能性があります。

人格否定: 人格を否定するような言動や、名誉を傷つけるような言動。
過度な精神的・身体的苦痛: 業務上明らかに必要性のない行為や、過度な精神的・身体的苦痛を与える行為。
プライベートへの過度な介入: 私的なことに過度に立ち入る行為。
差別的な扱い: 性別、年齢、国籍、出身地、性的指向・性自認、障がいなどを理由とした差別的な扱い。
嫌がらせ: 個人を孤立させたり、仲間外れにするなどの嫌がらせ。
業務上の合理性のない指示: 遂行不可能なことや、遂行する必要がない業務を強制的に行わせること。

（２）セクシュアルハラスメント

職場やその他の場面において、「相手の意に反する性的な言動」によって、「相手が不快な思いをしたり、不利益を被ったりすること」を指します。

相手の意に反する性的な言動:

性的な冗談やからかい
性的な噂の流布
性的な関係の強要
身体への不必要な接触
わいせつな画像や動画の送信
性的な内容の質問や発言

相手が不快な思いをしたり、不利益を被ったりすること:

精神的な苦痛
職場での不利益（解雇、降格、成績の低下など）
人間関係の悪化

（３）妊娠・出産・育児休業等ハラスメント

以下の３つの要素を満たすものがハラスメントに該当します。

職場における言動であること：上司や同僚からの言動だけでなく、顧客や取引先からの言動も含まれます。
妊娠・出産・育児に関する言動であること：妊娠・出産したこと、育児休業等の制度を利用したこと、あるいは利用しようとしたことに関する言動が該当します。
就業環境が害されること：具体的には、労働者の能力発揮が阻害される、または労働者が就業を継続することが困難になるような言動が該当します。

（４）カスタマーハラスメント

以下の３つの要素を全て満たすものがハラスメントに該当します。

顧客、取引先、施設利用者などの関係者からの行為であること
社会通念上、相当な範囲を超えた言動であること。
従業員の就業環境が害されること。

具体的な行為例

暴言・脅迫：大声での威嚇、侮辱、土下座の要求など
過剰な要求：実現不可能な要求、過剰な謝罪の要求、長時間の拘束など
暴力・威嚇：身体的な攻撃、物を壊す、脅迫的な言動など
不当な差別：容姿、年齢、性別、国籍などに基づく差別的な言動
SNS等での誹謗中傷：インターネット上での個人情報公開、誹謗中傷、脅迫など
その他：従業員に対するセクハラ行為、盗撮、つきまといなど

（５）就活ハラスメント

就活ハラスメントとは、「就職活動中やインターンシップの学生等に対するセクシュアルハラスメントやパワーハラスメント」のことをいい、立場の弱い学生等の尊厳や人格を不当に傷つける等の行為が該当します。

２．本ガイドラインの適用範囲

本ガイドラインは、正社員、非正規社員など、その他当社で働くすべての労働者を対象とします。また、実質的に当社の事業に重大な支障を与えると認められるハラスメントについては、被害者または加害者が当社の従業員であれば、本ガイドラインが広く適用ないし準用されることになります。

３．相談窓口と苦情処理

相談者は、電話、メール、チャットなどで人事担当者に申し出ます。相談内容及び情報については、「６．秘密保持」に従い取扱います。
人事担当者は、相談者からの相談内容を聴取するとともに、相談者の悩みを聞いて適切なアドバイスをするものとします。また、必要な場合には会社の意見を聴いて、必要なカウンセリングなどの手配や関係者に対する事実関係の調査をすることができます。担当者は、相談者が今後とるべき方法について、相談者が自分で意思決定をするために必要な相談に応じるとともに、相談者の受けた言動がハラスメントにあたるかどうかの判断、相談者の言動がハラスメントにあたる場合の処置の方法、その他ハラスメント全般に関する疑問や相談に応じるものとします。

４．事案の解決手続き

調査の結果、ハラスメントを認定したときは、加害者等に対して、就業規則および懲戒措置規程に基づく懲戒処分（譴責・減給・出勤停止・降職降格・諭旨解雇・懲戒解雇）等の手続に移行するほか、損害拡大の防止および再発防止の観点から勧告、指導、助言、報復類似行為の禁止、職場環境の改善指示、人事異動、部門長への協力要請、教育研修要請、カウンセリングの実施等の必要な措置を講じます。
また、特に必要があるときは、関係者の休職命令、復職命令、出頭証言要請等の緊急避難的な措置を該当部門に申し入れることがあります。

５．不利益取扱い、虚偽の申立て・証言、情報漏洩の禁止

すべての社員は、社員が職場におけるハラスメントに関し相談したこと、又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、被害者等に対して不利益な取扱をしてはなりません。
また、すべての社員は、相談･苦情申立て・事情聴取・解決措置等のハラスメントに関するあらゆる過程において、虚偽の申立てや証言をしてはならず、知り得た情報を他の第三者に開示、漏洩してはなりません。虚偽の申立て等によって名誉を毀損される者が出ないよう配慮しなければなりません。

６．秘密厳守

ハラスメントの相談や苦情処理のプロセスにおいては、この手続に関与した担当者は、関係者のプライバシーと秘密を守らなければなりません。本人の同意や承諾がない限り、相談員は、その職務上知り得た相談者・申立人・相手方の氏名、住所、電話番号等の個人情報のみならず、相談内容や相談事項について、正当な理由なく漏洩してはなりません。

７．ハラスメント防止のための教育・研修・啓発活動

当社は、快適な職場環境を阻害するハラスメントの予防・根絶のため、その発生原因、背景、実情や問題点の解明を深め、十分な理解を得るように、研修などの啓蒙活動を行います。